Nicole de Kuyper deed op de Universiteit Twente onderzoek naar Informeel leren. Wij spraken met haar over de zin en onzin van informeel leren.

Informeel leren is een veelgehoorde term als tegenhanger van formeel leren. Wat is nu eigenlijk informeel leren?

“Informeel leren is het leren dat werk gerelateerd is, maar dat buiten een officiële setting zoals een klaslokaal gebeurt. Mensen leren voortdurend, zonder dat dit altijd vooraf gepland en gestuurd is. Er wordt geleerd van de werkomgeving en het werk zelf, maar er kan ook buiten het werk informeel geleerd worden. Informele leerervaringen kunnen wel binnen de werkomgeving plaatsvinden. Bijvoorbeeld op kantoor, maar spelen zich niet af in een officiële setting zoals een cursus in een lokaal. De controle over informeel leren ligt hoofdzakelijk bij de werknemer. Hij of zij bepaalt of, wanneer en wat er geleerd wordt. Dat betekent echter niet dat anderen geen invloed op dit leren kunnen uitoefenen. Het is best mogelijk dat er gesprekken worden gevoerd met een leidinggevende of met collega’s over onderwerpen waar iemand meer over zou willen leren. In dat geval kan informeel leren dus wel gepland zijn en is men er bewust mee bezig.”

Discussie

Een behoorlijke uitgebreide definitie om er maar zeker van te kunnen zijn dat ik het begrip goed afgebakend had. Op dat moment leek dat belangrijk en in het kader van onderzoek doen was dat het wellicht ook. Inmiddels merk ik echter dat ik me soms stoor aan de discussie wat nou formeel en wat nou informeel leren is. Tijdens de gesprekken die ik voerde voor mijn onderzoek kwam ik erachter dat niet iedereen het eens was met mijn definitie. Eerlijkheid gebied mij te zeggen dat ik zelf in die periode ook regelmatig twijfelde aan waar nou precies die onzichtbare grens tussen formeel en informeel leren ligt. Deze twijfel en discussie hierover heeft me geholpen om voor mijzelf een goed beeld te vormen van informeel leren en de verschillende ideeën die mensen daarover hebben.

Is het in de praktijk wel zinvol om een onderscheid te maken tussen informeel en formeel leren?

In mijn ogen draait het in beide gevallen om de leeropbrengst en niet om de naam die er aan gehangen wordt. Ik vind het met name vreemd dat de vraag of je informeel leren wel kan of mag faciliteren, of dat daarmee het informele leren te formeel wordt, steeds maar weer opduikt. Wat mij betreft mág je als organisatie niet alleen faciliteren, je móet zelfs! Wil jij het beste uit je mensen halen om als organisatie te kunnen groeien? Dan zal je de meeste mensen een duwtje in de goede richting moeten geven.

Dat informele leeractiviteiten daardoor soms  een wat formeler karakter krijgen, is in mijn ogen irrelevant. De opbrengst blijft hetzelfde en wordt in veel gevallen zelfs groter. In het onderzoek kwam namelijk duidelijk naar voren dat wanneer werknemers zich bewuster zijn van wat ze zoal op informele wijze leren, er meer met deze kennis gedaan wordt. Met name het op gang brengen van kennisdeling is van grote waarde voor de organisatie. Kennisdeling is namelijk een essentieel ingrediënt voor innovatie. In de huidige kenniseconomie waarin veranderingen elkaar opvolgen, overleef je als organisatie niet als je niet innoveert en mee verandert.

Het 70:20:10 model

Omdat de nadruk in de discussie over informeel leren dus met name ligt op de opbrengst ervan, maak ik graag gebruik van het 70 20 10 model. Dit model laat zien dat 70% van het geleerde door ervaring opgedaan wordt. 20% van de kennis wordt opgedaan door leren van elkaar en slechts 10% door opleidingen. Dat de percentages in elke organisatie net iets anders zijn, is daarbij niet belangrijk. Het gaat er om dat het laat zien hoe waardevol het voor een organisatie is om aandacht te besteden aan dat deel van het leren wat grotendeels informeel plaatsvindt. Leren door te doen en leren van elkaar leveren samen immers 90% van de leeropbrengst!

Hoe zie jij de toekomst van informeel leren?

Laten we de discussie over wat wel en niet informeel leren is wat meer naar de zijlijn verschuiven. Zo kunnen we aandacht besteden aan wat echt belangrijk is. Het vergroten van het leerpotentieel en de leeropbrengst van onze medewerkers, door hen daarvoor de benodigde tijd en middelen te bieden. Alleen dan kan de organisatie stappen maken!

Print Friendly, PDF & Email