Klantcasus: over het centraliseren van de opleidingsorganisatie

Het speelveld

EDF Luminus is één van de vier grootste elektriciteitsleveranciers in België. De concurrentie om marktaandeel is stevig en sales en marketing van het grootste belang. Onnodig te zeggen dat dit vereist dat niet alleen de directe medewerkers, maar ook het partnerkanaal weet wat er te koop is en tijdig de specificaties kent. Dit is in elke retail organisatie een uitdaging, want hoe zorg je voor goede en tijdige trainingen als de producten en diensten nog niet helemaal zijn uitontwikkeld.


Wil je weten wie EDF Luminus is en wat ze doen? Hier een kort intro.

De talentmanager van EDF Luminus vroeg me om haar te helpen met het definiëren van heldere opleidingsprocessen en verantwoordelijkheden. Samen met een collega reisde ik af naar België om in een intensieve week bij EDF Luminus op locatie de situatie te analyseren en advies te geven.

Workshop

Maandagochtend begonnen we met een workshop met vertegenwoordigers van de verschillende afdelingen die leeractiviteiten organiseren. De workshop had vooral tot doel om inzichten te delen en een basis te bieden voor een gedeelde oplossingsrichting. We vroegen de deelnemers om de hoofdprocessen te definiëren en daarbij aan te geven wat de ‘best practices’ zijn, om zo een positieve start te maken. Hoewel we hier en daar tegen wat politieke gevoeligheden aanliepen, bood de workshop ons een goede basis voor de verdere analyse.

Interviews

Om zicht te krijgen op de visie, behoeftes en de uitdagingen van de verschillende afdelingen ten aanzien van de leerfunctie, hebben we interviews afgenomen waarin we daarop inzoomden. Uit de verhalen bleek dat EDF Luminus veel aandacht besteed aan opleiden. Dit gebeurt echter wel versnipperd: de afdelingen Sales, Marketing, Kennismanagement, de front- en backoffice en Learning en Development ontwikkelen allemaal hun eigen trainingen voor hun eigen doelgroepen. De doelgroepen en de verantwoordelijkheid van de verschillende afdelingen ten aanzien van deze doelgroepen zijn echter niet helder gedefinieerd, waardoor er hiaten ontstaan waarin mensen onvoldoende getraind worden. Daarbij is er lang niet op alle afdelingen didactische kennis aanwezig, maar is de capaciteit bij Learning & Development te beperkt om dit vanuit haar centrale rol te ondersteunen.

Resultaat

Met de informatie uit de workshop, de interviews en enkele beleidsdocumenten hebben we een presentatie vormgegeven die we eind van de week gepresenteerd hebben aan de key stakeholders. Daarnaast hebben we op basis van het RACI model een advies gedaan om de rollen en verantwoordelijkheden te beschrijven.

De analyse gaf het volgende beeld:

Op strategisch niveau: er is binnen EDF Luminus veel aandacht voor leren en er worden hele effectieve en leuke trainingen ontwikkeld. Wat nog ontbreekt is een gedeelde opleidingsvisie er is weinig zicht op het effect van de trainingen.

Op taktisch niveau: Trainen is een integraal onderdeel van de ontwikkeling van nieuwe diensten, maar is daardoor ook erg product gedreven en ad hoc. Er zou meer focus en verantwoording gehaald kunnen worden uit een structurele behoeften analyse en een heldere definitie van de doelgroepen.

Op operationeel niveau: Er wordt veel gebruik gemaakt van het opleidingsaanbod en de leeractiviteiten worden door de deelnemers als goed beoordeeld. Waar nog aan gewerkt kan worden is de toetsing en de transfer naar de werkplek. EDF Luminus heeft geen eenduidig inschrijvingsproces of platform om de opleidingsorganisatie efficiënt te laten verlopen.

Conclusie

Vanuit onze externe betrokkenheid konden we objectief naar de organisatie kijken en van daaruit hebben we EDF Luminus geadviseerd over een aanpak. Aangezien centrale sturing ontbreekt raden we EDF Luminus in de eerste plaats aan om de regie voor leren en ontwikkeling centraal te trekken. Het centrale Leerhuis krijgt de verantwoordelijkheid een helder opleidingsbeleid en leerconcept vorm te geven en dit samen met de afdelingen uit te voeren. Dit kan kostenneutraal door de medewerkers die nu een decentrale opleidingsfunctie hebben, op te nemen in het Leerhuis. Een quick win is om een opleidingscatalogus op te bouwen en deze via een LMS te publiceren, zodat het opleidingsmanagement veel eenvoudiger wordt.

Tot slot

Het is een voorrecht een kijkje in de keuken van klanten te mogen nemen en mee te mogen denken over hun uitdagingen op het gebied van leren en ontwikkelen. Na een week hard werken waren zowel de talentmanager als de HR manager blij met de leidraad die ze hadden gekregen en gingen wij met een tevreden gevoel terug naar Nederland.

Voor meer informatie kun je contact opnemen met Robina van de Pol op Robina@atrivision.com of bel 033 204 80 32.

Print Friendly, PDF & Email