Op 30 september aanstaande zal Daan Assen van Atrivision samen met Eline Noorbergen een presentatie en workshop verzorgen op de landelijke praktijkdag e-learning van SBO. Het congres vindt plaats in Congreshotel de Werelt in Lunteren en kent een bijzonder gevariëerd programma met bijdragen uit zowel het onderwijs als het bedrijfsleven. Thema’s die aan de orde komen zijn onder andere: learning management systemen, sociale kennisnetwerken, digitaal toetsen en gaming.

De presentatie en workshop van Eline en Daan zal zich concentreren op de implementatie van e-learning. Daarbij is aandacht voor de te omzeilen valkuilen en de te kiezen project- en veranderaanpak. Inschrijven voor het congres kan via de website van SBO.

Per 1 september 2008 is Annick Kicken bij Atrivision gestart als Learning Consultant. Annick is afgestudeerd als Toegepast Onderwijskundige aan de Universiteit Twente en heeft zich gespecialiseerd op het terrein van competentiegericht beoordelen. Binnen Atrivision zal Annick aan de slag gaan met de ontwikkeling van  opleidingsbeleid en leertrajecten. Daarnaast zal zij een rol spelen bij de inrichting van opleidingsorganisaties en  academies voor klanten met ondersteuning van e-learning technologie.

Hoera de vakantie! Eindelijk weer eens echt tijd om een aantal boeken te lezen. Voor mij waren ‘Het slimme onbewuste’ en ‘The Myths of Innovation’ de meest interessante uit de categorie non-fiction. Een combinatie van dingen uit deze twee boeken heeft mij aan het denken gezet over leren. Ap Dijksterhuis schrijft in zijn boeiende boek over bewustzijn in grote lijn dat ons onbewuste eigenlijk vele malen krachtiger is dan het bewustzijn met zijn beperkte verwerkingscapaciteit.

In de mythen over innovatie komt dit fenomeen ook naar voren bij de eerste mythe: innovatie als een plotseling inzicht (een eureka moment). Daarbij beschrijft Scott Berkun het voorbeeld van de appel die op het hoofd van Newton viel en hem het eureka moment gaf over de zwaartekracht. Berkun wijst er daarbij op dat aan dit plotselinge inzicht veel hard werk en studie vooraf is gegaan. Alle puzzelstukjes aan kennis vielen voor Newton pas door de trigger van de appel ineen. Daarbij werd de latente kennis uit het onbewuste naar een bewust inzicht in de zwaartekracht gepromoveerd.

Met deze constateringen over innovatie en het onbewuste is de stap naar leren snel gemaakt. Daarbij kun je constateren dat je naast formeel versus informeel leren ook kunt spreken over bewust en onbewust leren. Dit maakt discussies over de return-on-investment (ROI) van training en leren onzinnig zijn. Het rendement is namelijk niet te meten, omdat veel van het geleerde neerdaalt in het onbewuste om daar slechts door de juiste triggers weer uit haar ’slaap’ gewekt te worden. Een gewezen cursist (of diens manager) drie maanden na een training vragen wat hij/zij geleerd heeft, is dus zinloos. De lerende zelf kan zich alleen het bewust geleerde nog deels kan terughalen. En, dat is met een beetje geluk ook wat de manager in het gedrag op de werkvloer terugziet. Alles wat in het onbewuste is opgeslagen en op een later moment tot een briljante performance of zelfs een innovatie kan leiden, is niet met evaluaties en metingen te vangen. Daarmee kunnen we dus de theorie van Kirkpatrick bij het oud vuil zetten en onze pogingen staken om de ROI van opleiden te meten. Leve het onbewuste leren! Dijksterhuis beschijft dit fenomeen op erg beeldende wijze met verwijzingen naar verschillende experimenten. Interessant leesvoer voor opleidingskundigen voor 17,95 euro met een gegarandeerd uitstekende return-on-investment!

Een artikel van Corporate University Xchange gaat in op de 6 persoonlijkheden die volgens hen een Chief Learning Officer (CLO) moet hebben.

• Visionair: de CLO moet visionair zijn op het terrein van leren in de organisatie en hoe de ontwikkeling van human & social capital bijdraagt aan het concurrentievermogen van de organisatie. Daarbij moet hij/zij nauwe aansluiting vinden tussen de strategische doelen van de organisatie en de rol die leren daarbij speelt. De CLO moet de visie daarop helder kunnen communiceren naar de top en de rest van de interne organisatie.
• Architect van strategische allianties: de opleidingsfunctie in organisaties heeft vele verbindingen met externe leveranciers voor technologie, opleiding & training en consultancy. De CLO moet in staat zijn om een ecosysteem van partners op te zetten die de organisatie begrijpen en meerwaarde realiseren.
• Meester in communicatie: communicatie heeft een duidelijke verbinding met de visie. De CLO moet in staat zijn om de visie op leren helder, eenvoudig en met overtuiging te communiceren.
• Relatieontwikkelaar: de CLO moet naast de strategische allianties ook in de interne organisatie zijn/haar relatienetwerk opbouwen. Om in de organisatie zaken voor elkaar te krijgen, is dit van doorslaggevend belang. Hierbij is ook een fundamenteel begrip van de verhoudingen, interne processen en de markt van belang om aan geloofwaardigheid te winnen.
• Innovator: innovatie is vaak hard werk en daar ontkomt ook de CLO niet aan. De uitdaging is om op het gebied van leren en human capital nieuwe en innovatieve manieren te vinden om de effectiviteit van de organisatie te verbeteren. Creativiteit in de analyse en oplossing van organisatievraagstukken is hierbij gevraagd. Focus ligt daarbij op onderliggende problemen en niet op het uitrollen van oppervlakkige oplossingen.
• Performance consultant: de CLO (en zijn/haar troepen) moeten een goed zich hebben op de richting en strategie van de organisatie. Als performance consultant moet de CLO een bijdrage leveren aan de realisatie van de doelen vanuit het perspectief van leren voor performance. Misschien een wat Anglosaksische insteek, maar van het verder kijken dan traditionele leerinterventies is nog nooit iemand slechter geworden.

De persoonlijkheden hebben sterk overlappende eigenschappen. Wellicht is het interessanter om naar de competenties van de CLO te kijken. Het lijstje bevat zeker een aantal relevante competenties die je niet altijd even sterk binnen het HR veld. Zaken als leiderschap, ondernemerschap en daadkracht mogen ook zeker niet ontbreken in het competentieprofiel waarmee we de CLO op zijn/haar eigen terrein gaan aanvallen!

Rond e-learning content hebben zich onder invloed van web 2.0 interessante ontwikkelingen voorgedaan. We komen vanuit de traditie dat instructieontwerpers hoogwaardige e-learning content ontwikkelden op basis zorgvuldig geformuleerde leerdoelen en bewezen didactische principes. Deze e-learning content kent lange ontwikkeltijden, is top down ontwikkeld, relatief duur en niet altijd erg uitdagend voor lerenden. Onder invloed van het web 2.0 principe van ‘user generated content’ heeft een verschuiving plaatsgevonden via rapid e-learning naar social learning. Het is een verschuiving naar meer bottom-up benaderingen, waarbij experts en gebruikers zelf leerinhoud genereren. De verschillende vormen van e-learning content zijn samengebracht in een 3 lagen model waarover Clive Shepherd op zijn weblog schrijft. Belangrijke constatering daarbij is dat de verschillende vormen of lagen in de praktijk prima naast elkaar kunnen bestaan. Ze hebben allen hun waarde in relatie tot leren in organisaties. Bovendien is de scheidslijn tussen de verschillende vormen vloeibaar en zijn combinaties prima mogelijk (b.v. instructieontwerpers die rapid e-learning tools en social learning inzetten). Volgens Shepherds post gaat het uiteindelijk om de flexibiliteit van organisaties om de juiste vorm op het juiste moment toe te passen.