Alles is groot in Duitsland. Niet alleen het bier en de braadworsten, maar ook de e-learning congressen. Voor mij opgeteld genoeg redenen om op uitnodiging een kijkje te gaan nemen op de LearnTec 2009 in Karlsruhe. Een bij onze Oosterburen toch gerenommeerd e-learning congres. Mijn eerdere bezoeken aan de LearnTec hebben met name veel zicht gegeven op hoe het Duitse landschap van Personalentwicklung afwijkt van de Nederlandse benaderingen. Corporate Universities met eigen stands en Bundesländer (Provincies) die elkaar naar de e-learning kroon steken. Daarnaast gaven de gedegen Duitse onderzoeken op e-learning gebied hier en daar ook vernieuwende inzichten.

Wat bij aankomst meteen opvalt is dat de nieuwe Karlsruhe Messe weliswaar groot is, maar de LearnTec toch wel wat in omvang heeft ingeboet. De Messe oftwel beurs is vele malen kleiner dan eerdere edities en grote spelers als Saba, SumTotal en Plateau ontbreken volledig. Oracle is als grote speler wel van de partij, maar dan wel met een Oracle onwaardige stand. Er staan vooral veel kleinere bedrijven die denken een eigen niche op e-learning gebied gevonden te hebben. Sommigen, zoals Global Emotion hebben dat mogelijk ook. Al met al zowel teleurstellend qua exposanten als ook qua bezoekers als ik het zo kan inschatten. De CEBIT in Hannover met een aparte sectie e-learning is volgens velen tegenwoordig de place-to-be.

Gelukkig is er nog de Nederlandse delegatie die wel veel interessante deelnemers heeft. De discussies met hen en het bezoek aan het ZKM zijn wel de pareltjes in de eerste twee dagen van de beurs. Het ZKM is een instituut voor Kunst en Mediatechnologie en heeft naast een collectie oude computerspellen een paar interessante objecten die kunst en nieuwe technologie combineren. Meest indrukwekkend vond ik de spotlight entree en de NewsJockey. Inhoudelijk heb ik de hoop maar gevestigd op het congresgedeelte van morgen. De kwaliteit van de bijdragen was daar in het verleden hoog, dus weer hooggespannen verwachtingen!

Het zijn roerige tijden voor opleiders: de economie krimpt, er komt meer marktwerking in de publieke sector en medewerkers worden steeds kritischer ten opzichte van de werkgever. Dit vraagt veel van organisaties om hun concurrentiepositie te behouden of zelfs te verstevigen.  Ze moeten innovatiever en kwaliteitsbewuster worden en ze moeten zich onderscheiden van hun concurrenten. Steeds vaker ziet men in dat de medewerkers het onderscheidend vermogen van een organisatie bepalen. Het is dus zaak om niet alleen een efficiencyslag op de interne organisatie en processen te maken, maar ook te investeren in het menselijk kapitaal. Veel organisaties zetten in op competentiemanagement, om zo de organisatiedoelstellingen af te stemmen met de doelstellingen en (gewenste) competenties van de individuele medewerkers en teams. Echter, tijdens de implementatie komt men vaak tot de conclusie dat er een kloof zit tussen competentiemanagement in theorie en praktijk.

Vaak worden implementatiemoeilijkheden genoemd als de  inbedding in het strategische beleid van de organisatie, het creëren van draagvlak bij de medewerkers en de praktische uitvoerbaarheid van competentiemanagement genoemd. Volgens mij zijn dit gevolgen van een slechte organisatie van de opleidingsprocessen. Kunzmann en Schmidt stelden na een onderzoek in een Duits ziekenhuis een aantal problemen binnen de opleidingsprocessen vast die volgens mij voor veel organisaties herkenbaar zijn: trainingen vinden plaats op ad-hoc basis, zonder registratieprocedure en worden last-minute gecoördineerd.  Daarnaast is de balans tussen trainingsaanvraag verstoord: vaak vinden trainingen enkel op eigen initiatief van de medewerker plaats. Er is in die situatie geen sprake van een strategisch opleidingsplan. Ook worden de gevolgde trainingen vaak niet afgerond met een evaluatie of assessment. Tot slot stellen Kunzmann en Schmidt vast dat er een gebrek aan afstemming is tussen de strategische en operationele lagen binnen de organisatie, waardoor de vastgestelde competenties en trainingen niet aansluiten bij de strategie of de daadwerkelijke werkzaamheden op de werkvloer.Pas wanneer de organisatie van de opleidingsprocessen op orde zijn kun je denken aan een vervolgstap. In dit geval zal dat een elektronische leeromgeving, ofwel  ‘learning management system’ (LMS) zijn,  omdat je hiermee het opleidingsaanbod,  de organisatie van de opleidingen, ‘e-content’, evaluatie en begeleiding van medewerkers kunt verbinden.  Wanneer ook het LMS technisch geïmplementeerd is, kun je starten met de implementatie van competentiemanagement.

Vijf fasen in de implementatie van competentiemanagement

Boggs geeft het advies om eerst een onderzoek uit te voeren. Het onderzoek kan je helpen om een overzicht te krijgen van de competenties die binnen jouw bedrijf belangrijk zijn en welke trainingen daarbij passen. In het onderzoek stel je jezelf vragen als: welke rollen vervullen medewerkers binnen mijn bedrijf? Hoe zijn deze rollen gedefinieerd? Wat is er gemeenschappelijk aan deze rollen? Welke competenties horen er bij elke rol? Welke trainingen kunnen bijdragen aan het ontwikkelen van deze competenties?Vervolgens is het belangrijk om de resultaten van het onderzoek te communiceren met zowel de strategische als de operationele laag binnen het bedrijf. Komen de geformuleerde competenties overeen met de strategische plannen en de daadwerkelijke werkzaamheden op de werkvloer? Tot slot ontwikkel je voor alle rollen passende competentieprofielen.

Stephen Downes heeft op zijn weblog een lijst gepubliceerd met de dingen die we volgens hem moeten doen en laten met technologie in 2009. Een aardige lijst met technologische ontwikkelingen, waaruit we hier een aantal hoogtepunten halen:

• Content Management Systeem: een eigen content management systeem ontwikkelen is geen aanrader. Hiervan zijn al veel goede op de markt beschikbaar van commerciele ontwikkelaars en als open source. Dat geldt zowel voor de algemene variant als voor de Learning Content Management Systemen (LCMS).
• Platform Specifieke Applicaties: applicaties ontwikkelen op platformsites als Facebook, Twitter, Flickr, iPhone en Second Life is gevaarlijk. Ten eerste is de markt al overspoeld en daarnaast ben je als ontwikkelaar afhankelijk van de grillen van de platform eigenaar. Zelfs het bekende Java ontwikkelplatform wordt door Downes afgeraden, omdat het nog altijd plug-ins vereist.
• Educatieve games: wat doet een educatieve game, dat goed ontwikkeld leermateriaal niet kan: “NIETS!”. Als je e-learning niet gebruikt wordt, is er iets mis met de helderheid, structuur en presentatie van je materiaal. Een game is dan geen oplossing als je didactisch gezien mis schiet.
• Social Networks: ontwikkel geen nieuw social network. Mensen komen nu al om in het aantal social network sites en zijn het connecties leggen moe. Hoe meer social network sites er naast elkaar ontstaan, hoe minder krachtig ze zijn.

Wat zijn dan wel de dingen om op te richten: alternatieve interfaces (zie voorbeeld van Wii), locatie-gevoelige applicaties (zie ook ambient intelligence), Intelligente Applicaties (b.v. advies op basis van klik of bestelpatronen, Connected Applicaties (b.v. koelkast, telefoon en wanden), sensornetwerken (b.v. sensoren in dijken voor waterstanden), business intelligence (b.v. samenvatting, data extractie, decision & workflow support) en data visualisatie. Als zogenaamde Fads voor 2009 nomineert Downes: Green Computing, iPhone en Cloud Computing.

Met interesse heb ik de afgelopen tijd de publicaties gevolgd over leren in relatie tot de economische recessie die ons volgens de economen en politici gaat treffen. De natuurlijke reactie van organisaties in tijden van recessie is daarbij het ‘bevriezen’ of reduceren budgetten voor opleiding, training en leren. Op zich is dat logisch, want in tijden van onzekerheid gaat overleven en continuïteit (korte termijn) voor verbetering en innovatie (lange termijn). Jay Cross stelt zelfs: “I can see training departments being eliminated almost entirely”. Hij roept HRD-ers op om vooral op te houden over (formele) training en geeft de volgende adviezen:

• Take action: onderneem actie, want de overlevers maken nieuwe plannen zolang ze nog een bureau hebben om aan te zitten. Gebruik de economische recessie in je voordeel en benadruk lean-and-mean leerbenaderingen, zoals bijvoorbeeld peer-to-peer leren.
• Be a business person: wees proactief in het verbeteren van de efficiency van je activiteiten en analyseer waar kosten gereduceerd kunnen worden.
• Better ways to get the job done: formeel leren is vaak duur en ineffectief. Informeel leren reduceert kosten, omdat het de lerende centraal stelt.
• Stop talking about training: denk niet in termen van training, maar in business termen. Herdefinieerd je bijdrage in termen van omzetvergroting, loyaliteit van klanten en partners, kostenreductie en bevordering van innovatie.
• Change your job title: van training director naar directeur sales readiness of manager capability enhancement of zelfs Tsaar van Innovatie!

Hoewel de recessie de boodschap van Cross als voorvechter van Informal Learning kracht bij zal zetten, vind ik het allemaal wel kort door de bocht. Ten eerste is het door hem gepredikte informeel leren niet voor alle ontwikkelvraagstukken een passende methode. Met name voor gedragsverandering en competentieontwikkeling is het vaak niet toereikend. Bovendien zijn organisaties ook niet erg bedreven in informeel leren (zie ook Brian Chapman). U zou de organisaties de kost moeten geven die niet systematisch projecten en verkoopgesprekken evalueren. Dan was een persoonlijke economische recessie uw deel! Uiteindelijk onderschrijf ik absoluut de kansen die ontstaan om informeel leren wat formeler vorm te geven. De organisaties die als winnaar uit de strijd komen, investeren ook de komende tijd in de juiste balans van interventies voor leren & ontwikkelen. Dat betekent niet alleen informeel leren als synoniem voor niets doen aan leren, maar ook training waar zinvol om talenten en competenties te ontwikkelen. Daar ligt de uitdaging voor de voormalige trainings- of opleidingsafdeling die we dus misschien maar Innovation Center moeten noemen.

In December is een speciale uitgave van het HRD kwartaaltijdschrift Develop verschenen met het thema “Nieuwe Technologie”. Gastredacteuren van deze uitgave zijn Marcel van der Klink en Wilfred Rubens. Namens Atrivision schreven Daan Assen & Robina van de Pol in deze uitgave een artikel over het duurzaam implementeren van e-learning binnen organisaties. Het artikel gaat in op manieren om e-learning beter ingebed te krijgen in organisaties en specifiek binnen de HRD functie. Het artikel is beschikbaar via onze website en de hele uitgave kunt u bestellen bij Performa Uitgeverij.