De presentatie van de workshop die Daan Assen en Mieke Posthumus namens Atrivision gaven op het Jaarcongres HRM in de Overheid 2009 staat inmiddels online.

Deze week staat Atrivision op het Jaarcongres HRM in de Overheid 2009 in het Triavium te Nijmegen. Het congres is speciaal gericht op HR trends en ontwikkelingen in de Overheid, zoals gemeenten, provincies, Rijksoverheid en landelijke overheden. Op het congres zullen Daan Assen & Mieke Posthumus namens Atrivision een interactieve workshop houden over het opzetten van een Corporate University en de rol van e-learning daarbij. Bovendien is Atrivision op de beursvloer present met een stand om haar tools voor e-learning en talentontwikkeling te demonstreren. Dit aan de hand van voorbeelden van projecten die Atrivision binnen de Overheid heeft uitgevoerd.

Je zou verwachten dat er door de economische crisis binnen organisaties minder aandacht is voor talent management. Bezuinigen, afscheid nemen van overtollig personeel en ‘overleven’ lijken de hoogste prioriteit te hebben. Wat is nog de rol van talent management in deze crisistijd? De Economist Intelligence Unit voerde in opdracht van Stepstone een grootschalig onderzoek uit naar talent management onder 484 leidinggevenden van multinationals.

Belangrijkste conclusie die de onderzoekers trekken is dat binnen organisaties nog steeds aandacht is voor talent management, maar dat dit vooral achter de schermen plaatsvindt. Daar waar men enige tijd terug nog sprak van een ‘War for talent’, waarin bedrijven er alles aan deden om de beste talenten aan te trekken en op te leiden, moet men het nu met beduidend minder middelen doen.

The Economist spreekt dan ook van een zogenaamde ‘Cold war for talent’. Een koude oorlog waarin organisaties enerzijds moeten bezuinigen, maar aan de andere kant talenten moeten binnenhalen om in de toekomst kunnen overleven. Volgens de ondervraagden bestaat er namelijk een mismatch tussen de kennis en vaardigheden die er op dit moment in organisaties aanwezig is en de kennis en vaardigheden die in de toekomst nodig is.

Het lastige daarbij is wel dat de organisaties de talenten beduidend minder te bieden hebben: hun salaris zal in de komende jaren waarschijnlijk beperkt stijgen en bonussen zitten er niet of nauwelijks in. Organisaties zullen talenten dus op ander manieren aan zich moeten binden. Dit kan volgens The Economist door goede opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en flexibele werktijden, werkplek en werkzaamheden te bieden.

Verder bevelen de onderzoekers aan om te investeren in de relatie tussen het managent en de rest van de organisatie. Alleen op die manier kunnen toekomstige tekortkomingen in kennis en vaardigheden tijdig worden gesignaleerd en aangepakt. Het onderzoek laat zien dat het investeren in talent management juist nu belangrijk is om in de toekomst genoeg en de juiste kennis en vaardigheden in huis te hebben. Door de grote uitstroom van de baby-boom generatie zullen binnen enkele jaren veel jonge talenten klaargestoomd moeten worden om hun taken over te nemen. Concreet betekent dit: tekortkomingen identificeren, opleiden, coachen en je talenten binnen de poort houden.

Harold Jarche heeft een interessante presentatie gepubliceerd over de rol van training in relatie tot het nieuwe werken. De orginele titel is “The Training Department in the 21st Century Workplace: how will the training function need to change to reflect the workplace”. De presentatie biedt niet direct veel uitkomsten en antwoorden, maar wel een aantal aardige reflecties op hoe het werk is veranderd in de laatste twee decennia.

Het congres op de LearnTec kende verschillende interessante thema’s. Naast een keynote van ADLnet bezocht ik de stream over Corporate Universities. De titel was ‘Corporate Universities: Zukunftsperspektiven‘, een thema dat onder leiding stond van een oude bekende Prof.Dr. Joachim Hasebrook. In zijn inleiding gaf hij aan dat er best vraagtekens geplaatst worden bij Corporate University, maar dat nog steeds veel organisaties gaan voor een eigen University.

Prof. Dr. Werner Sauter concludeert in zijn verhaal “Corporate University: erfolgs- oder auslaufmodel” dat de Corporate University zeker nog bestaansrecht heeft. Hij raadt daarbij aan niet de naam en het model van een University te gebruiken. De CU is echter wel een middel om op strategisch niveau vorm te geven aan leren en innovatie binnen ondernemingen. Daarbij is de nieuwe generatie CU’s volgens Sauter wel een entiteit die met name ook informeel leren en web 2.0 technologie inzet om kennisdeling en organisatieleren te stimuleren. Op zich niets mis met het verhaal van deze Professor, maar het biedt weinig nieuws en weinig praktische aanknopingspunten. Dat veranderde echter snel met de volgende spreker …

Onder de titel “Die neue Vielvalt: Corporate Training bei Otto” vertelde Sirka Laudon een bijzonder helder en inspirerend verhaal over het opzetten van de Otto Akademie voor 5.000 medewerkers. Goed onderbouwd en doorspekt met voorbeelden. Eén van de beste presentaties die ik de laatste jaren over dit thema heb gezien. Otto heeft, behalve veel praktische en creatieve ideeën over leren, een interne leeromgeving die bestaat uit een LMS (Otto Akademie) en een Wiki (Otto Campus) die centraal staan in de formele en informele leeractiviteiten. Het was bijna te mooi om waar te zijn en dus was het wel wat jammer dat we niet echt aan de missers en leerpunten toe kwamen.

Door het uitvallen van een spreker van Siemens, kregen wij een soort productdemo van Kommuniki voorgeschoteld. Deze was beter op z’n plek geweest op de beursvloer. Gelukkig kwam Joachim Hasebrook weer met een inhoudelijk verhaal en wel over corporate learning in de bankenwereld. Een thema dat niet actueler had kunnen zijn onder de titel “Subprime knowledge: hilft Banken in/aus der Krise“. Met name het leerpunt dat het niet om kennis gaat (Wissen - de banken wisten van de issues), maar om de manier waarop je met deze kennis omgaat (Umgang & Haltung), heeft een bijna filosofisch gehalte. Een waarheid als een koe, maar toch gaat het op dit punt in compliance training dus vaak mis. Hasebrook wist dit ook met voorbeelden uit de bankenwereld duidelijk te maken.

Na de Corporate Universities sessie voor vertrek uit Karlsruhe nog even de keynote meepakken. Hoewel deze keynote van Traci Sitzmann van ADLnet wetenschappelijk goed doortimmerd was, vond ik het onderzoek wat beperkt in toepasbaarheid en niet keynote waardig. Ten eerste was het erg op ouderwetse web-based training gericht. Daarnaast was het aardig om de impact van technische problemen op het leereffect van cursisten te zien. De praktische relevantie hiervan is wat mij betreft echter beperkt.

Jammer dus dat de afsluiting niet spettender was, want nu blijft toch het gevoel hangen dat ik LearnTec 2010 misschien maar eens moet overslaan. Zeker omdat het evenement ondanks alle intenties om Internationaal te zijn, een feestje van de DACH landen blijft. Wellicht dat het toch tijd wordt om wat Dutch Pioneers in e-learning naar Karlsruhe kunnen sturen in 2010!