Het project om te komen tot het ViA leerportaal en de e-learning is in september respectievelijk november 2009 gestart en nu gelanceerd. Atrivision en VieCuri zijn een samenwerking gestart om dit jaar een groot aantal e-learning modules voor de zorg te ontwikkelen. Deze modules, met praktijksimulaties en achtergrondkennis, zullen ook aan andere zorginstellingen aangeboden worden. Naast het leerportaal en de e-learning modules heeft VieCuri ook een auteursomgeving beschikbaar. Hiermee kunnen experts uit het ziekenhuis hun kennis vertalen naar e-learning en deze snel uitwisselen binnen de organisatie. Het Leerhuis dat bij VieCuri al sinds 2007 alle activiteiten op het gebied van onderzoek, ontwikkeling en opleiding coördineert, vervult hierbij een faciliterende rol.

“Wij zijn blij dat we met het leerportaal en de ontwikkeling van e-learning een slag hebben kunnen maken in de uitbouw van het Leerhuis als kenniscentrum”, aldus Monique Dings, Unithoofd VieCuri Leerhuis: “Met deze technologische oplossing kunnen wij die rol flexibeler invullen binnen de organisatie, maar kunnen we ook diensten leveren aan onze ketenpartners in de regio. Dit komt de kwaliteit van de zorg alleen maar ten goede”. Over de samenwerking met Atrivision stelt zij: “Atrivision heeft ons als partner bijgestaan gedurende de implementatie. Deze professionele ondersteuning heeft ertoe geleid dat wij in korte tijd succes hebben kunnen behalen”.

Robina van de Pol, Directeur van Atrivision, is trots op de implementatie bij VieCuri: “We hebben de samenwerking met VieCuri als uitstekend ervaren. Deze heeft niet alleen geleid tot een succesvolle implementatie van het leerportaal, maar ook tot de gezamenlijke ontwikkeling van e-learning modules. De inhoudelijke expertise van VieCuri gecombineerd met onze kennis van didactisch ontwerp zorgen voor hoogwaardige e-learning modules. Deze zullen wij als Atrivision breder in de zorgmarkt gaan zetten. Daarbij sluiten we samenwerking met andere zorginstellingen rond de ontwikkeling van e-learning zeker niet uit.”

Meer informatie: VieCuri praktijkcasus

Op 18 november jongstleden hielden Atrivision en de Gemeente Almere een gezamenlijk seminar met het thema ‘Duurzaam opleiden bij Gemeenten’. Tijdens het seminar werd in een mix van presentaties, leercirkels en discussie aandacht besteed aan dit onderwerp. Manon Ruijters, auteur van het boek Liefde voor Leren en adviseur bij Twijnstra Gudde gaf een inspirerende inleiding op het thema. Zij ging in op de ecologische, economische en sociale aspecten van duurzaam leren. Daarbij pleitte zij voor het loslaten van de scheiding tussen de leeromgeving en werkomgeving en voor meer aandacht voor organisatieontwikkeling.

Daarna gaf Aly Cnossen van de Almere Academie een kijkje in de keuken bij de Gemeente Almere. Met de voorgenomen schaalvergroting is Almere een bijzonder  interessante omgeving voor Duurzaamheid in de zin van ontwikkeling van stad en medewerkers. De Almere Academie is hierin de spil en verbindt zowel het individueel leren als organisatieontwikkeling binnen de gemeente. Hoewel verschillende lerende netwerken zijn ontstaan binnen de gemeente, is duurzaam opleiden zelf ook een leerproces volgens Aly Cnossen.

Vervolgens ging Robina van de Pol van Atrivision in op het belang van een integrale benadering van leren en de mogelijkheden van nieuwe technologie en e-learning. Zij presenteerde het leerhuis als een model voor duurzaam leren in organisaties en zette helder uiteen wat een leerportaal en e-learning hierbij kunnen betekenen. Het bieden van een platform voor duurzame samenwerking tussen gemeenten en opleiders was een interessante mogelijkheid.

Na de plenaire sessies was het tijd voor de leercirkels, waarin de thema’s personeel in beweging en duurzaam leiderschap centraal stonden. De Bestuursacademie en Schouten & Nelissen traden hierbij faciliterend op. De cirkels vormden een interactieve afsluiting van een boeiende middag Duurzaam opleiden. Hoewel het thema breed aan de orde kwam, blijkt het nog lastig te duiden wat duurzaam opleiden precies in kan houden. Het blijft een leerproces zoals één van de sprekers het treffend verwoordde.

Op donderdag 8 oktober aanstaande is het Congres B-learning in Ziekenhuizen van de NVZ. Het congres is vanwege het grote aantal aanmeldingen verplaatst van Meeting Plaza in Maarssen naar de Jaarbeurs in Utrecht. Tijdens het congres staan de verschillende aspecten van e-learning en b-learning in de Zorg centraal. Er is aandacht voor e-learning content, leerportalen en e-portfolios. Atrivision is als sponsor van dit congres aanwezig op de infomarkt. Daar laten wij onze oplossingen zien voor e-learning en leermanagement in Ziekenhuizen. Bent u actief in de Zorg? Dan zien wij u graag op 8 oktober in Utrecht!

Brochure Congres (download, 3Mb)

Deze week staat Atrivision op het Jaarcongres HRM in de Overheid 2009 in het Triavium te Nijmegen. Het congres is speciaal gericht op HR trends en ontwikkelingen in de Overheid, zoals gemeenten, provincies, Rijksoverheid en landelijke overheden. Op het congres zullen Daan Assen & Mieke Posthumus namens Atrivision een interactieve workshop houden over het opzetten van een Corporate University en de rol van e-learning daarbij. Bovendien is Atrivision op de beursvloer present met een stand om haar tools voor e-learning en talentontwikkeling te demonstreren. Dit aan de hand van voorbeelden van projecten die Atrivision binnen de Overheid heeft uitgevoerd.

Belangrijkste conclusie die de onderzoekers trekken is dat binnen organisaties nog steeds aandacht is voor talent management, maar dat dit vooral achter de schermen plaatsvindt. Daar waar men enige tijd terug nog sprak van een ‘War for talent’, waarin bedrijven er alles aan deden om de beste talenten aan te trekken en op te leiden, moet men het nu met beduidend minder middelen doen.

The Economist spreekt dan ook van een zogenaamde ‘Cold war for talent’. Een koude oorlog waarin organisaties enerzijds moeten bezuinigen, maar aan de andere kant talenten moeten binnenhalen om in de toekomst kunnen overleven. Volgens de ondervraagden bestaat er namelijk een mismatch tussen de kennis en vaardigheden die er op dit moment in organisaties aanwezig is en de kennis en vaardigheden die in de toekomst nodig is.

Het lastige daarbij is wel dat de organisaties de talenten beduidend minder te bieden hebben: hun salaris zal in de komende jaren waarschijnlijk beperkt stijgen en bonussen zitten er niet of nauwelijks in. Organisaties zullen talenten dus op ander manieren aan zich moeten binden. Dit kan volgens The Economist door goede opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en flexibele werktijden, werkplek en werkzaamheden te bieden.

Verder bevelen de onderzoekers aan om te investeren in de relatie tussen het managent en de rest van de organisatie. Alleen op die manier kunnen toekomstige tekortkomingen in kennis en vaardigheden tijdig worden gesignaleerd en aangepakt. Het onderzoek laat zien dat het investeren in talent management juist nu belangrijk is om in de toekomst genoeg en de juiste kennis en vaardigheden in huis te hebben. Door de grote uitstroom van de baby-boom generatie zullen binnen enkele jaren veel jonge talenten klaargestoomd moeten worden om hun taken over te nemen. Concreet betekent dit: tekortkomingen identificeren, opleiden, coachen en je talenten binnen de poort houden.

Prof. Dr. Werner Sauter concludeert in zijn verhaal “Corporate University: erfolgs- oder auslaufmodel” dat de Corporate University zeker nog bestaansrecht heeft. Hij raadt daarbij aan niet de naam en het model van een University te gebruiken. De CU is echter wel een middel om op strategisch niveau vorm te geven aan leren en innovatie binnen ondernemingen. Daarbij is de nieuwe generatie CU’s volgens Sauter wel een entiteit die met name ook informeel leren en web 2.0 technologie inzet om kennisdeling en organisatieleren te stimuleren. Op zich niets mis met het verhaal van deze Professor, maar het biedt weinig nieuws en weinig praktische aanknopingspunten. Dat veranderde echter snel met de volgende spreker …

Onder de titel “Die neue Vielvalt: Corporate Training bei Otto” vertelde Sirka Laudon een bijzonder helder en inspirerend verhaal over het opzetten van de Otto Akademie voor 5.000 medewerkers. Goed onderbouwd en doorspekt met voorbeelden. Eén van de beste presentaties die ik de laatste jaren over dit thema heb gezien. Otto heeft, behalve veel praktische en creatieve ideeën over leren, een interne leeromgeving die bestaat uit een LMS (Otto Akademie) en een Wiki (Otto Campus) die centraal staan in de formele en informele leeractiviteiten. Het was bijna te mooi om waar te zijn en dus was het wel wat jammer dat we niet echt aan de missers en leerpunten toe kwamen.

Door het uitvallen van een spreker van Siemens, kregen wij een soort productdemo van Kommuniki voorgeschoteld. Deze was beter op z’n plek geweest op de beursvloer. Gelukkig kwam Joachim Hasebrook weer met een inhoudelijk verhaal en wel over corporate learning in de bankenwereld. Een thema dat niet actueler had kunnen zijn onder de titel “Subprime knowledge: hilft Banken in/aus der Krise“. Met name het leerpunt dat het niet om kennis gaat (Wissen - de banken wisten van de issues), maar om de manier waarop je met deze kennis omgaat (Umgang & Haltung), heeft een bijna filosofisch gehalte. Een waarheid als een koe, maar toch gaat het op dit punt in compliance training dus vaak mis. Hasebrook wist dit ook met voorbeelden uit de bankenwereld duidelijk te maken.

Na de Corporate Universities sessie voor vertrek uit Karlsruhe nog even de keynote meepakken. Hoewel deze keynote van Traci Sitzmann van ADLnet wetenschappelijk goed doortimmerd was, vond ik het onderzoek wat beperkt in toepasbaarheid en niet keynote waardig. Ten eerste was het erg op ouderwetse web-based training gericht. Daarnaast was het aardig om de impact van technische problemen op het leereffect van cursisten te zien. De praktische relevantie hiervan is wat mij betreft echter beperkt.

Jammer dus dat de afsluiting niet spettender was, want nu blijft toch het gevoel hangen dat ik LearnTec 2010 misschien maar eens moet overslaan. Zeker omdat het evenement ondanks alle intenties om Internationaal te zijn, een feestje van de DACH landen blijft. Wellicht dat het toch tijd wordt om wat Dutch Pioneers in e-learning naar Karlsruhe kunnen sturen in 2010!

Alles is groot in Duitsland. Niet alleen het bier en de braadworsten, maar ook de e-learning congressen. Voor mij opgeteld genoeg redenen om op uitnodiging een kijkje te gaan nemen op de LearnTec 2009 in Karlsruhe. Een bij onze Oosterburen toch gerenommeerd e-learning congres. Mijn eerdere bezoeken aan de LearnTec hebben met name veel zicht gegeven op hoe het Duitse landschap van Personalentwicklung afwijkt van de Nederlandse benaderingen. Corporate Universities met eigen stands en Bundesländer (Provincies) die elkaar naar de e-learning kroon steken. Daarnaast gaven de gedegen Duitse onderzoeken op e-learning gebied hier en daar ook vernieuwende inzichten.

Wat bij aankomst meteen opvalt is dat de nieuwe Karlsruhe Messe weliswaar groot is, maar de LearnTec toch wel wat in omvang heeft ingeboet. De Messe oftwel beurs is vele malen kleiner dan eerdere edities en grote spelers als Saba, SumTotal en Plateau ontbreken volledig. Oracle is als grote speler wel van de partij, maar dan wel met een Oracle onwaardige stand. Er staan vooral veel kleinere bedrijven die denken een eigen niche op e-learning gebied gevonden te hebben. Sommigen, zoals Global Emotion hebben dat mogelijk ook. Al met al zowel teleurstellend qua exposanten als ook qua bezoekers als ik het zo kan inschatten. De CEBIT in Hannover met een aparte sectie e-learning is volgens velen tegenwoordig de place-to-be.

Gelukkig is er nog de Nederlandse delegatie die wel veel interessante deelnemers heeft. De discussies met hen en het bezoek aan het ZKM zijn wel de pareltjes in de eerste twee dagen van de beurs. Het ZKM is een instituut voor Kunst en Mediatechnologie en heeft naast een collectie oude computerspellen een paar interessante objecten die kunst en nieuwe technologie combineren. Meest indrukwekkend vond ik de spotlight entree en de NewsJockey. Inhoudelijk heb ik de hoop maar gevestigd op het congresgedeelte van morgen. De kwaliteit van de bijdragen was daar in het verleden hoog, dus weer hooggespannen verwachtingen!

Vaak worden implementatiemoeilijkheden genoemd als de  inbedding in het strategische beleid van de organisatie, het creëren van draagvlak bij de medewerkers en de praktische uitvoerbaarheid van competentiemanagement genoemd. Volgens mij zijn dit gevolgen van een slechte organisatie van de opleidingsprocessen. Kunzmann en Schmidt stelden na een onderzoek in een Duits ziekenhuis een aantal problemen binnen de opleidingsprocessen vast die volgens mij voor veel organisaties herkenbaar zijn: trainingen vinden plaats op ad-hoc basis, zonder registratieprocedure en worden last-minute gecoördineerd.  Daarnaast is de balans tussen trainingsaanvraag verstoord: vaak vinden trainingen enkel op eigen initiatief van de medewerker plaats. Er is in die situatie geen sprake van een strategisch opleidingsplan. Ook worden de gevolgde trainingen vaak niet afgerond met een evaluatie of assessment. Tot slot stellen Kunzmann en Schmidt vast dat er een gebrek aan afstemming is tussen de strategische en operationele lagen binnen de organisatie, waardoor de vastgestelde competenties en trainingen niet aansluiten bij de strategie of de daadwerkelijke werkzaamheden op de werkvloer.Pas wanneer de organisatie van de opleidingsprocessen op orde zijn kun je denken aan een vervolgstap. In dit geval zal dat een elektronische leeromgeving, ofwel  ‘learning management system’ (LMS) zijn,  omdat je hiermee het opleidingsaanbod,  de organisatie van de opleidingen, ‘e-content’, evaluatie en begeleiding van medewerkers kunt verbinden.  Wanneer ook het LMS technisch geïmplementeerd is, kun je starten met de implementatie van competentiemanagement.

Vijf fasen in de implementatie van competentiemanagement

Boggs geeft het advies om eerst een onderzoek uit te voeren. Het onderzoek kan je helpen om een overzicht te krijgen van de competenties die binnen jouw bedrijf belangrijk zijn en welke trainingen daarbij passen. In het onderzoek stel je jezelf vragen als: welke rollen vervullen medewerkers binnen mijn bedrijf? Hoe zijn deze rollen gedefinieerd? Wat is er gemeenschappelijk aan deze rollen? Welke competenties horen er bij elke rol? Welke trainingen kunnen bijdragen aan het ontwikkelen van deze competenties?Vervolgens is het belangrijk om de resultaten van het onderzoek te communiceren met zowel de strategische als de operationele laag binnen het bedrijf. Komen de geformuleerde competenties overeen met de strategische plannen en de daadwerkelijke werkzaamheden op de werkvloer? Tot slot ontwikkel je voor alle rollen passende competentieprofielen.