De ’stock’ benadering werd al snel omarmd door veel ICT bedrijven die er brood in zagen om zoveel mogelijk ‘kennis’ in hun databases op te slaan. De verbinding tussen de mens als kennisdragen en -producent en de opgeslagen kennis werd hierbij doorbroken. Deze benadering leidde tot digitale ‘knowledge graveyards’ met vele gigabytes dode kennis. Databases vol informatie die niet of nauwelijks gebruikt werd. Helaas stond kennismanagement in veel organisaties synoniem voor deze benadering. Dit kwam het succes van het fenomeen, op z’n zachtst gezegd, niet te goede.

Een aanpak die dichter bij innovatie en leren stond was de zogenaamde ‘flow’ benadering. De ‘flow’ benadering gaat uit van het principe dat kennis moet stromen om effectief te zijn. Hierbij spelen de verbindingen tussen kennisbronnen een centrale rol. De flow benadering is een sociale benadering van kennismanagement, waarbij samenwerking en samen leren centraal staat. Deze benadering staat voor een soort wedergeboorte met de huidige discussies rond informeel leren, social networking en web 2.0. Waar we in de 90-er jaren nog in abstracte vormen over ‘yellow pages’ (of smoelenboeken), communities en online samenwerking spraken, brengt de huidige generatie internettechnologie dit in de praktijk. Sterker nog, de theoretische concepten van destijds zijn inmiddels werkelijkheid. Het is daarbij interessant om te zien dat de kennismanagement belofte uit het recente verleden nu toch ingelost lijkt te worden. De Kenniskring Kennisorganisaties en Kennismanagement spreekt in dit verband over de derde generatie kennismanagement en dat past wel in deze tijd van internet 1.0, web 2.0 en learning 3.0.

1. Organizational Slack: de ruimte in de organisatie om te werken aan reflectie en vernieuwing. Medewerkers moeten niet alleen hun tijd kwijt zijn met lopende activiteiten, maar juist ruimte krijgen om zich aan vernieuwing te wijden.
2. Constructive Conflict: binnen de organisatie worden heersende overtuigingen, ideeën en aannames continu op constructieve wijze ter discussie gesteld. Verschillen in opvatting worden uitgesproken en met respect behandeld.
3. Willingness to Cannibalize: innovaties die mogelijk ten kosten kunnen gaan van verkoop van de bestaande producten en diensten krijgen ondersteuning. Technologische innovaties krijgen de ruimte om succesvol te worden.
4. Environmental Scanning: een actieve verbinding van medewerkers met de omgeving van de organisatie. Hierin spelen sociale netwerken in de beroepsorganisatie en met kennisinstellingen een rol.
5. Tolerance for failure: binnen de organisatie heerst de overtuiging dat het maken van fouten een belangrijke bijdrage levert aan uiteindelijk succes van de organisatie. Fouten worden gezien als een belangrijke bron voor leren.

Het onderzoek is geplaatst binnen het domein strategische innovatie, maar heeft dus een duidelijke link met lerende organisaties. Het lijkt bijvoorbeeld op onderzoek dat Garvin, Edmondson & Gino eerder dit jaar publiceerden onder de titel “Is Yours a Learning Organization?”.

In het algemeen kenmerkt de markt voor leermanagement systemen (LMS) zich door een verdere consolidatie en vervangingsaankopen. Daarbij geeft Gartner aan dat met name aspecten als modulaire uitbreiding van functionaliteit, flexibiliteit en integratiemogelijkheden cruciaal zijn bij de aanschaf van LMS software. Ook herkennen de onderzoekers een groeiende behoefte aan analyseinstrumenten voor meting van de effectiviteit van leren (return on investment). De trend van het toenemend gebruik van Software-as-a-Service als leveringsmodel zet zich volgens Gartner ook door.

Met ingang van 6 oktober is Christiaan Baas in dienst getreden bij Atrivision. Hij gaat werken als implementatie consultant voor HRD technologie (o.a. leermanagement systemen en e-learning). Daarnaast zal hij zich gaan bezighouden met support voor klanten vanuit het Atrivision Learning Services Center dat diensten biedt voor outsourcing van logistiek & administratie rond opleiding & training. Chris heeft ervaring als implementatieconsultant en trainer voor HRM software. Daarnaast heeft hij een pedagogische achtergrond als docent/trainer en heeft hij gewerkt aan de opzet van curricula en leerprogramma’s voor een school in Zuid-Afrika.

Centrale punten die aan de orde kwamen:

• Babylonische spraakverwarring: zonder duidelijk beeld wat e-learning is voor een organisatie, is het moeilijk om het succesvol te implementeren. Implementaties eindigen vaak in frustratie en ‘technologie hopping’ als geen gezamenlijk vertrekpunt is gedefinieerd. Globaal kunnen de categorieen e-administratie, e-content en e-collaboratie onderscheiden worden bij e-learning.
• Duurzaam implementeren: betekent dat je een duidelijk beeld moet hebben van hoe e-learning past binnen de organisatie- en Human Resource Development strategie. Het ‘leerhuis’ denken kan helpen om de verschillende HRD bouwstenen te betrekken. Daarnaast speelt ook de vraag een rol hoe je e-learning implementeert in afstemming met de context van de organisatie. Daarbij spelen zaken als cultuur, structuur en systemen een rol. Hoewel e-learning een hefboom voor verandering in de organisatie kan zijn, wordt deze organisatiecontext in de meeste implementaties als gegeven beschouwd.
• Groeimodel: e-learning implementeren doe je niet in één project. Het vraagt om een programmatische aanpak, waarbij je een pad uitstippelt naar een nieuwe manier van leren in de organisatie. Hiervoor zijn de verschillende projecten in het programma de opmaat voor de uiteindelijke leerinfrastructuur. Belangrijk hierbij is het vinden van de quick wins in de eerste projecten en het accepteren van het feit dat je lange termijnvisie zich zal blijven ontwikkelen. Het denken in lange termijn voorkomt daarbij wel dat je verkeerde keuzes maakt bij het begin qua technologie en aanpak.
• Casus RUG: Eline Noorbergen presenteerde de casus van de Rijksuniversiteit Groningen, waar de NESTOR leeromgeving is geimplementeerd. De RUG heeft ruim ervaring met een programmatische aanpak van de implementatie van e-learning. Daarbij gaf Eline aan dat de realisatie altijd achterloopt bij de trends die verder in het congres aan de orde kwamen (o.a. social networking, gaming, etc.). Wel ligt er bij de RUG een solide en geintegreerd platform voor de ondersteuning van studenten in hun leren.

Het interactieve workshop gedeelte bestond uit groepsdiscussies met deelnemers over de uitdagingen die zij in hun organisatie tegenkomen bij het implementeren van e-learning. Dimensies hierbij waren: management & organisatie, systemen & infrastructuur, cultuur & mensen en processen & diensten. De mix van deelnemers met e-learning ervaring en nieuwelingen in het veld maakte dat er boeiende discussies ontstonden.

De presentatie en workshop van Eline en Daan zal zich concentreren op de implementatie van e-learning. Daarbij is aandacht voor de te omzeilen valkuilen en de te kiezen project- en veranderaanpak. Inschrijven voor het congres kan via de website van SBO.

Per 1 september 2008 is Annick Kicken bij Atrivision gestart als Learning Consultant. Annick is afgestudeerd als Toegepast Onderwijskundige aan de Universiteit Twente en heeft zich gespecialiseerd op het terrein van competentiegericht beoordelen. Binnen Atrivision zal Annick aan de slag gaan met de ontwikkeling van  opleidingsbeleid en leertrajecten. Daarnaast zal zij een rol spelen bij de inrichting van opleidingsorganisaties en  academies voor klanten met ondersteuning van e-learning technologie.