Hoera de vakantie! Eindelijk weer eens echt tijd om een aantal boeken te lezen. Voor mij waren ‘Het slimme onbewuste’ en ‘The Myths of Innovation’ de meest interessante uit de categorie non-fiction. Een combinatie van dingen uit deze twee boeken heeft mij aan het denken gezet over leren. Ap Dijksterhuis schrijft in zijn boeiende boek over bewustzijn in grote lijn dat ons onbewuste eigenlijk vele malen krachtiger is dan het bewustzijn met zijn beperkte verwerkingscapaciteit.

In de mythen over innovatie komt dit fenomeen ook naar voren bij de eerste mythe: innovatie als een plotseling inzicht (een eureka moment). Daarbij beschrijft Scott Berkun het voorbeeld van de appel die op het hoofd van Newton viel en hem het eureka moment gaf over de zwaartekracht. Berkun wijst er daarbij op dat aan dit plotselinge inzicht veel hard werk en studie vooraf is gegaan. Alle puzzelstukjes aan kennis vielen voor Newton pas door de trigger van de appel ineen. Daarbij werd de latente kennis uit het onbewuste naar een bewust inzicht in de zwaartekracht gepromoveerd.

Met deze constateringen over innovatie en het onbewuste is de stap naar leren snel gemaakt. Daarbij kun je constateren dat je naast formeel versus informeel leren ook kunt spreken over bewust en onbewust leren. Dit maakt discussies over de return-on-investment (ROI) van training en leren onzinnig zijn. Het rendement is namelijk niet te meten, omdat veel van het geleerde neerdaalt in het onbewuste om daar slechts door de juiste triggers weer uit haar ’slaap’ gewekt te worden. Een gewezen cursist (of diens manager) drie maanden na een training vragen wat hij/zij geleerd heeft, is dus zinloos. De lerende zelf kan zich alleen het bewust geleerde nog deels kan terughalen. En, dat is met een beetje geluk ook wat de manager in het gedrag op de werkvloer terugziet. Alles wat in het onbewuste is opgeslagen en op een later moment tot een briljante performance of zelfs een innovatie kan leiden, is niet met evaluaties en metingen te vangen. Daarmee kunnen we dus de theorie van Kirkpatrick bij het oud vuil zetten en onze pogingen staken om de ROI van opleiden te meten. Leve het onbewuste leren! Dijksterhuis beschijft dit fenomeen op erg beeldende wijze met verwijzingen naar verschillende experimenten. Interessant leesvoer voor opleidingskundigen voor 17,95 euro met een gegarandeerd uitstekende return-on-investment!

Een artikel van Corporate University Xchange gaat in op de 6 persoonlijkheden die volgens hen een Chief Learning Officer (CLO) moet hebben.

• Visionair: de CLO moet visionair zijn op het terrein van leren in de organisatie en hoe de ontwikkeling van human & social capital bijdraagt aan het concurrentievermogen van de organisatie. Daarbij moet hij/zij nauwe aansluiting vinden tussen de strategische doelen van de organisatie en de rol die leren daarbij speelt. De CLO moet de visie daarop helder kunnen communiceren naar de top en de rest van de interne organisatie.
• Architect van strategische allianties: de opleidingsfunctie in organisaties heeft vele verbindingen met externe leveranciers voor technologie, opleiding & training en consultancy. De CLO moet in staat zijn om een ecosysteem van partners op te zetten die de organisatie begrijpen en meerwaarde realiseren.
• Meester in communicatie: communicatie heeft een duidelijke verbinding met de visie. De CLO moet in staat zijn om de visie op leren helder, eenvoudig en met overtuiging te communiceren.
• Relatieontwikkelaar: de CLO moet naast de strategische allianties ook in de interne organisatie zijn/haar relatienetwerk opbouwen. Om in de organisatie zaken voor elkaar te krijgen, is dit van doorslaggevend belang. Hierbij is ook een fundamenteel begrip van de verhoudingen, interne processen en de markt van belang om aan geloofwaardigheid te winnen.
• Innovator: innovatie is vaak hard werk en daar ontkomt ook de CLO niet aan. De uitdaging is om op het gebied van leren en human capital nieuwe en innovatieve manieren te vinden om de effectiviteit van de organisatie te verbeteren. Creativiteit in de analyse en oplossing van organisatievraagstukken is hierbij gevraagd. Focus ligt daarbij op onderliggende problemen en niet op het uitrollen van oppervlakkige oplossingen.
• Performance consultant: de CLO (en zijn/haar troepen) moeten een goed zich hebben op de richting en strategie van de organisatie. Als performance consultant moet de CLO een bijdrage leveren aan de realisatie van de doelen vanuit het perspectief van leren voor performance. Misschien een wat Anglosaksische insteek, maar van het verder kijken dan traditionele leerinterventies is nog nooit iemand slechter geworden.

De persoonlijkheden hebben sterk overlappende eigenschappen. Wellicht is het interessanter om naar de competenties van de CLO te kijken. Het lijstje bevat zeker een aantal relevante competenties die je niet altijd even sterk binnen het HR veld. Zaken als leiderschap, ondernemerschap en daadkracht mogen ook zeker niet ontbreken in het competentieprofiel waarmee we de CLO op zijn/haar eigen terrein gaan aanvallen!

Rond e-learning content hebben zich onder invloed van web 2.0 interessante ontwikkelingen voorgedaan. We komen vanuit de traditie dat instructieontwerpers hoogwaardige e-learning content ontwikkelden op basis zorgvuldig geformuleerde leerdoelen en bewezen didactische principes. Deze e-learning content kent lange ontwikkeltijden, is top down ontwikkeld, relatief duur en niet altijd erg uitdagend voor lerenden. Onder invloed van het web 2.0 principe van ‘user generated content’ heeft een verschuiving plaatsgevonden via rapid e-learning naar social learning. Het is een verschuiving naar meer bottom-up benaderingen, waarbij experts en gebruikers zelf leerinhoud genereren. De verschillende vormen van e-learning content zijn samengebracht in een 3 lagen model waarover Clive Shepherd op zijn weblog schrijft. Belangrijke constatering daarbij is dat de verschillende vormen of lagen in de praktijk prima naast elkaar kunnen bestaan. Ze hebben allen hun waarde in relatie tot leren in organisaties. Bovendien is de scheidslijn tussen de verschillende vormen vloeibaar en zijn combinaties prima mogelijk (b.v. instructieontwerpers die rapid e-learning tools en social learning inzetten). Volgens Shepherds post gaat het uiteindelijk om de flexibiliteit van organisaties om de juiste vorm op het juiste moment toe te passen.

In haar onderzoek naar High-Impact Learning Organizations beschrijft Bersin & Associates de disciplines van de moderne opleiding- of trainingsafdeling. De conclusies zijn gebaseerd op de bevindingen van HR en training managers van 780 organisaties wereldwijd. Centrale conclusie is dat corporate learning toe is aan nieuwe competenties en benaderingen. Traditionele activiteiten als instructieontwerp, ontwikkeling en uitvoering van trainingen worden minder relevant. De nieuwe disciplines zijn volgens Bersin:

• Faciliteren van leren, niet alleen opleiden: er is al veel gesproken over het groeiend belang van informeel en samenwerkend leren. Hoewel de rol van informeel leren wat mij betreft al jaren onderschat is, stellen nieuwe technologieen als wiki’s, blogs, RSS en social networking ons wel in staat om processen op dit gebied te optimaliseren.
• Een informatiearchitectuur, niet alleen web-design:  belangrijk ondersteunend instrument is een doordachte informatiearchitectuur. Dat betekent niet alleen denken in flashy e-learning producties en LMS-en, maar een continue flow van informatie door de organisatie in verschillende vormen (b.v. productinformatie, handleidingen, video en instructies).
• Een leerarchitectuur, niet alleen blended learning: blended learning ging al over het creeren van een optimale mix van leermethoden en -middelen om leerdoelen te behalen. Door het groeiende belang van informeel leren en de kennisintensieve aard van veel functies is echter meer gevraagd. Een zogenaamde “corporate learning architecture”. Een leerarchitectuur die de tools, benaderingen en processen omvat om het leren in de organisatie te faciliteren.
• Competentie-, rol- en functiegericht leren, niet alleen leerwegen: leertrajecten moeten meer aansluiten bij de context van de lerenden. Het uitgaan van competenties en rollen alsmede de context waarin cursisten werken moeten steeds meer centraal staan en hebben impact op het ontwerp.
• Integratie met talent management, niet alleen competentieontwikkeling: opleidingsprofessionals moeten verder kijken dat alleen ontwikkeling. Een breder perspectief op de ontwikkeling van talent in lijn met de strategie van de organisatie en de carrierewensen van medewerkers is gevraagd.
• Globalisering als een uitgangspunt: organisaties maken deel uit van de ‘global village’. Dat geldt voor grote corporate organisaties, maar ook voor MKB bedrijven die internationaal werken.

Wat mij betreft niet echt schokkende bevindingen. Bersin heeft gelijk in zijn bevinding dat hiervoor nieuwe disciplines en competenties nodig zijn. Tot op heden worstelen veel opleidings- en trainingsprofessionals echter nog met deze veranderende eisen. Gelukkig voor hen benadrukt Bersin ook dat er nog steeds behoefte is aan kennis van ‘traditionele’ disciplines als behoeftenanalyse, instructieontwerp en assessment.

Als het gaat om nieuwe technologie en leren blijft Second Life een interessant fenomeen. Deze 3D virtuele wereld, waarin je je met een zogenaamde avatar als verlengstuk van jezelf kunt bewegen, biedt nieuwe mogelijkheden voor entertainment, marketing en ook voor onderwijs en leren. Met name op dat laatste aspects is het lange tijd wat zoeken geweest naar goede toepassingen. De eerste voorbeelden van leren in second life beperkten zich tot het opzetten van Universiteiten in deze virtuele wereld en het geven van een college in Second Life. Inmiddels zijn meer vernieuwende en krachtige voorbeelden van hoe een virtuele wereld het leren kan verrijken. Er is zelfs een intergratie van de open source leeromgeving Moodle en Second Life beschikbaar met Sloodle. Dit maakt nieuwe verbindingen tussen echt leren en een virtuele wereld mogelijk.

Op het weblog van Tony Karrer staan meer video’s met voorbeelden van hoe Second Life ingezet kan worden voor onderwijs en leren. Goed om eens te bekijken hoe de toekomst van ons onderwijs eruit zal zien!